Bildungsaktivist | LinkedIn Top Voice | Colearner | TEDx Speaker | Bildungsdesigner | Bildungsethiker | systemischer Coach & Supervisor | Rituals Expert | Blogger | Nörgler | Ressourcenklempner. Ich unterstütze alles, was mit Aus- und Aufbrechen aus Beschulung zu tun hat. Für Jung UND Alt. Meine Kernkompetenz: Entwicklung ganzheitlich begleiten, moderieren, inspirieren.
Die Konferenz der Zukunft wird nicht mehr vom Keynote-Speaker geprägt und nicht von Panels, auf denen sich Expert’Innen vor Publikum im Saal unterhalten. Im Digitalen Zeitalter werden solche Auftritte ins Netz verlegt und können dort von jeder jederzeit auf jede erdenkliche Weise genutzt werden. Die so wertvolle menschliche Präsenz, das Zusammenkommen von Menschen zu Anliegen und Themen gestaltet sich in Zukunft radikal anders. Wie genau und wie vielfältig: darum geht es auf dem Barcamp #initiate19 am 7. Juni in Zürich.
Mittlerweile haben sich fast 70 Personen aus dem ganzen deutschsprachigen Raum angemeldet – wir sind ganz aus dem Häuschen! Mehr Partizipation in Meetings, Trainings und Konferenzen sollen nicht nur Inhalt des barcamps sein, sondern auch Methode. Alle Teilnehmenden haben die Möglichkeit, eigene Erfahrungen mit partizipativen Formaten zu teilen, Fragen zu stellen oder neue Methoden miteinander auszuprobieren.
Als vor wenigen Monaten die Idee zu einem solchen Barcamp entstand, gab es lediglich die überall spürbare Unzufriedenheit mit der bestehenden Konferenz-Kultur und einen diffusen Bedarf, einen Wunsch nach „bitte anders!“ Seither verbreiten und vernetzen wir diese Idee im Internet, sind auf der Suche nach Sponsorinnen und Sponsoren, die uns finanziell unterstützen, und haben einen Workspace auf Slack eingerichtet. Alle Teilnehmerinnen sind eingeladen worden, dort mitzumachen, sich schon mal persönlich vorzustellen und die eigene Fragestellung zu konkretisieren. Hier wird zum ersten Mal sichtbar, wieviel geballte Kompetenz und Erfahrung am barcamp teilnehmen wird. Die Chance auf einen echten kollaborativen Mehrtwert ist also real. Wir wollen sie nutzen.
Unser Dank gilt an dieser Stelle der Obersee Bilingual School in Pfäffikon und der Bold Brains AG, die uns durch Sponsoring großartig unterstützen. Beide Unternehmen sind seit vielen Jahren erfolgreich engagiert in der konkreten Weiterentwicklung von Bildung und Schule.
Wir freuen uns nach wir vor sehr über jede weitere Spende – und selbstverständlich sind auch jetzt noch Anmeldungen möglich. wir freuen uns über jede und jeden, der und die den Diskurs mitgerstalten, differenzieren und vernetzen möchte.
In diesem Gastbeitrag blickt Diego Beck kritisch auf die aktuell noch vorherrschenden Denkweisen und Anstellungsbedingungen bei Gross- und Kleinunternehmen. Er nimmt bewusst den Blickwinkel der Millennial Generation ein und zeigt auf, was Unternehmen zwingend ändern müssen, um langfristig den eigenen Personalbestand mit sogenannten «jungen Talenten» zu sichern. Es gilt als attraktiver Arbeitgeber gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen, den Menschen wieder ins Zentrum zu stellen und obsolete Business-Modelle durch Innovation abzulösen.
Meiner Ansicht nach haben sich Unternehmen zu lange der gezielten Rekrutierung und Förderung junger Mitarbeiter entzogen. Mitarbeiter sind in den Augen von Unternehmen nur ein Mittel zum Zweck, und das Arbeitsklima sowie junge Talente werden nur mit dem nötigen Minimum gefördert. Das Aufzeigen von Chancengleichheit und klar definierten Entwicklungsmöglichkeiten mit regelmässigem und konstruktivem Feedback kommt einer Utopie gleich. Und falls doch mal ein Versuch gewagt wird, sind die verantwortlichen Manager und Teamleiter entweder überfordert, oder das gemeinsame Verständnis für konstruktive Personalführung driftet komplett auseinander.
Ich stelle mir also vermehrt die Frage, ob heutige Führungskräfte sich der personellen Verantwortung nicht bewusst sein wollen, oder ob sie es ganz einfach nicht können. Ich glaube es ist eine Mischung aus beidem. Ja, unsere Generation (Millennials / Generation Y) hat im Vergleich zu früheren Generationen (Baby Boomers / Generation X) andere Wertvorstellungen und eine andere Erwartungshaltung was einen potenziellen Arbeitgeber betrifft. Doch statt sich über die Eigenheiten und Ansprüche unserer Generation zu beklagen, sollten die heutigen Manager und Teamleiter sich lieber mit der Veränderung auseinandersetzen, Massnahmen einleiten und sich als Unternehmen attraktiver gegenüber den Millennials auf dem Arbeitsmarkt positionieren.
Warum Millennials ein Umdenken einfordern
Die Millennial Generation, Geburtsjahrgänge zwischen 1983 und 1994, werden innerhalb der nächsten 10 Jahren 75% der Arbeitskräfte ausmachen. Es besteht also eine gewisse „Dringlichkeit“. Und mit diesem Generationenwechsel werden sich wie bereits angedeutet die Wertvorstellungen und Erwartungshaltungen gegenüber potenziellen Arbeitgebern drastisch ändern. Doch was heisst das genau?
Die Millennial Generation empfindet im Vergleich zu früheren Generationen ein viel grösseres Verantwortungsbewusstsein gegenüber der Gesellschaft und setzt sich für nachhaltiges bzw. langfristiges unternehmerisches Handeln ein. Zudem ist das Thema Chancengleichheit und Verdienst in Bezug auf das Geschlecht unumgänglich. Mehr dazu hier. Es ist für die Millennial Generation somit bei der Auswahl des Arbeitgebers essenziell, was die wahren Werte einer Unternehmung sind und vor allem, wie diese Werte auch im realen Unternehmensalltag gelebt und gefördert werden. Wie sich ein Unternehmen vordergründig in der Presse darstellt hat keine Bedeutung mehr. Gemäss der „Deloitte Millennial Survey 2018“ bemängelten 75% der befragten Millennials, dass sich heutige Unternehmen nach wie vor nur auf den eigenen Vorteil konzentrieren. Gesellschaftliches Engagement und die eigenen Mitarbeiter, egal ob Mann oder Frau, als wertvolles Gut und eine Investition zu betrachten sind nach wie vor fehl am Platz. Man merkt also, dass unsere Generation bestehende Strukturen hinterfragt und vor einer Bewerbung auch gerne mal einen Blick hinter die Kulissen einer Unternehmung wirft. Und wer jetzt vielleicht denkt, dass das doch gar nicht möglich ist, kann sich gerne mal auf www.kununu.ch oder www.glassdoor.ch umschauen. Dort findet man so ziemlich alle Informationen über ein Unternehmen, die man für eine Bewerbung vorab braucht. Und wenn uns nicht gefällt was wir sehen, gehen wir zu einem anderen Unternehmen. Ganz einfach.
Was Unternehmen für junge Talente tun müssen
Meiner Meinung nach gibt es drei Punkte, die heutige Unternehmen bei der gezielten Rekrutierung und Förderung junger Mitarbeiter der Millennial Generation berücksichtigen und nach aussen kommunizieren müssen. Nur so kann der zukünftige Personalbestand einer Unternehmung gesichert werden.
Als Unternehmen einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft haben
Wie bereits angesprochen legen wir einen grossen Wert auf gesellschaftliches Engagement. Das heisst, dass die eigene Gier eines Unternehmens zurückgestellt und der Gemeinschaft etwas zurückgegeben werden muss. Ob der Profiteur die lokale Gemeinde, die ganze Stadt oder auch ein Dorf auf einem anderen Kontinent ist, spielt für uns keine Rolle. Es geht uns darum, dass heutige Unternehmen wieder den Menschen ins Zentrum stellen (People First) und dass bewusst ein gesellschaftlicher Beitrag geleistet wird. Denn egal in welcher Branche ein Unternehmen tätig ist, schlussendlich sind immer die Menschen selber die Endkunden – direkt oder indirekt. Warum also an seinem eigenen Ast sägen?
Innovative Ideen, Produkte und Dienstleistungen zum Vorteil der eigenen Kunden anbieten
Wir Millennials wollen genau wie jede vorherige Generation etwas bewegen. Wir wollen die Welt zu einem besseren Ort machen und unseren Beitrag dazu leisten – egal ob gross oder klein. Und genau hier haben veraltete und den Kunden übervorteilende Business Modelle nichts mehr verloren. Aktuell müssen sich die Banken und die gesamte Auto-Branche komplett neu erfinden, um langfristig die eigene Existenz sichern zu können. Zu lange hat man sich auf Altbewährtes verlassen und den Status quo zum eigenen Vorteil ausgenutzt. Der Wille sich zum Wohle der eigenen Kunden neu zu erfinden muss von heutigen Unternehmen konstant nach aussen kommuniziert und intern gelebt werden. Wir Millennials wollen hören und sehen, wie ein Unternehmen den Alltag der eigenen Kunden durch innovative Ideen, Produkte und Dienstleistungen erleichtert. Nicht mehr und nicht weniger. Das macht ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber.
Weiterentwicklung der eigenen Angestellten fördern
Von früheren Generationen hört man immer wieder, dass man auf die eigene Karriere keinen wirklichen Einfluss hat und sich somit einfach mehr oder weniger ins Ungewisse treiben lassen soll. Darauf haben wir keinen Bock mehr. Wir fordern klare Perspektiven, damit wir uns engagieren, uns weiterentwickeln und unseren Beitrag zum Wohle der Unternehmung (und der Gesellschaft) leisten können. Besonders am Anfang einer Karriere sind Sorgen und Ängste bei jungen Talenten vorhanden. Und da müssen Unternehmen vermehrt anfangen Stellung zu beziehen und gemeinsam mit ihnen den Weg beschreiten. Ja, es ist zeitintensiv und nein, mit einem jährlichen halbstündigen Mitarbeitergespräch ist es nicht getan. Karriereentwicklung erfordert kontinuierliches und konstruktives Feedback. Es lohnt sich. Wenn ein Unternehmen sich für die Weiterentwicklung der eigenen Angestellten einsetzt und uns statt eines befristeten Arbeitsvertrags eine Perspektive aufzeigt, dann sind wir gewillt vollen Einsatz zu geben und danken es mit Loyalität.
Über Diego Beck
Diego Beck ist ein Digital Marketing Manager und Webprojektleiter mit einer starken Affinität zur Technologie und Leidenschaft für das Thema Millennials am Arbeitsplatz. Als Vertreter dieser Generation ist es sein Ziel, das gegenseitige Verständnis zwischen Unternehmen und Millennials zu stärken, um die Zusammenarbeit und Effizienz innerhalb einer Unternehmung zu steigern.
What if „self-directed and self-organised learning“ was not a skill, but a fundamental quality of learning? What if learning itself was self-determined and self-organised? What if these two attributes were to characterise learning? If learning were self-organization and self-determination, no matter what education and pedagogy do and do not do? So if these were qualities that would not somehow be added to learning, but would always be characteristics of learning? Then what sense would it make to speak of self-organized and self-directed learning as a skill that a person develops under certain circumstances and not or only badly under others?
None.
What if a pattern of behaviour which at first glance appears to be a refusal to learn or a „delay“ in learning were nothing more than a function of self-organising and self-determining learning in this situation? What if learning itself, where it would be strongly restricted to formalised learning processes, would not and never lose this quality – but would, for example, autonomously and self-organised look for escape routes that the educational system interprets as deficient?
Watch your step.
The assumption that self-directed and self-organised learning is a skill would then declare what is a precondition for developing skills declare as a consequence of that development. And on the basis of this switching of precondition and consequence, THEN the conclusion would make sense that we can or have to develop self-directed and self-organized learning, because THEN learning is not (any longer) the precondition for the development and unfolding of any abilities, but the consequence of a development, which we NOW must of course promote. And so we would need pedagogy and didactics.
Notice anything?
On this point learning is like breathing which is also not an ability but a quality of living beings. A property: They breathe. And whatever is in the air, how clean or contaminated it may be, how „right“ or „wrong“ one breathes, or how strongly this function may be restricted: as long as the human being lives, he and she breathe. Breathing is not an ability that I develop. It is always a given precondition. To speak of self-determined and self-organized breathing would be senseless speech, because there is no opposite.
The lazy bastards. (Photo: Christoph Schmitt)
I can „use“ breathing one way or the other. But never stop it. It always organizes itself – despite all creative interventions. This also applies to learning. Both are a precondition for everything else. Learning does not only become more or less self-organized and self-directed learning through its pedagogically supported or handicapped use, because it is that at all times.
But does the metaphor of breathing really fit in here? After all, there is also „mechanical respiration“ in cases where someone can no longer breathe by himself. But then we’re dangerously ill. It is cynical to compare this with the pedagogically constructed „retarded learner“, because what school actually does is this: They systematically prevent learning people – here again speaking metaphorically – from using their lungs freely. Instruction respirates healthy people year after year using mechanical respiration (which is called „didactics“). And then, after years of treatment, teachers find that very few learners have the ability to breathe in a self-directed and self-organised way. Except for one or two particularly „gifted breathers“ 😦
Remember something?
The assumption that there are two fundamentally different ways of learning: here the self-directed, there the externally directed, is wrong because learning is not externally determinable. We’re all autodidacts. Always. Whatever we do to a learning person, refuse to do or „make possible“: his and her learning is and remains self-organized and self-directed. It makes no sense to speak of externally determined learning, as little as it makes sense to speak of externally determined breathing. The fact that the frightening majority of people (including teachers) have great problems with self-determined learning is not due to a lack of ability. Rather, the moment when you are supposed to breathe without a tube for the first time in your life is filled with fear – and often painful.
When we speak of learning, we speak of a self-organized and self-directed process. Living systems always learn self-determined and self-organized – completely independent of how strongly external manipulations affect humans, i.e. also „with a tube in the throat“: Learning is and remains self-organized and self-determined.
All the Bastards ever want is to shoot and play. (Photo: Christoph Schmitt)
This is where pedagogy meets its limits. It was invented for the purpose of developing certain skills (and preventing others from developing). A popular narrative in pedagogy is that there are „predispositions“ and „potentials“ that are only developed and unfolded through pedagogical intervention. It thus assumes that young people do not yet have something, that they do not (yet) have certain abilities, and that these are then developed by the support of sophisticated pedagogical interventions – and that they develop in any case better and more purposefully than without these interventions – or even self-determined.
And it is this conviction that pedagogy naturally applies to learning itself, ignoring the fact that learning is a precondition that cannot be controlled.
Bad thing.
The common problems, differences, half-truths and conflicts occurring in the context of self-organised and self-determined learning arise because we assume that it is a skill to be developed. This false assumption underlies our pedagogical thinking. Only when I have understood, as a human being as well as a system, that learning is a fundamentally self-directed and self-organized phenomenon, when I have understood that this is a quality of human existence, a property of human life like breathing, only then will I stop doctoring and didacticizing learning people „so that they learn self-organized and self-determined learning“.
They always leave their trash out there. Bastards. (Photo: Christoph Schmitt)
So how do we liberate learning from „pedagogic island“? Long time ago we’ve surrendered our most important property to the pedagogic mindset & system. Whenever something occurs that looks/sounds/feels like learning, we immediately hand it to educators and teachers, because we are used to think that it’s their business and that they are responsible for everything regarding the „learning thing“. And this is wrong. We have to change that now. By bringing the purpose of learning back to the surface.
Jane Hart regularly points out innovative concepts, clarifying approaches and new ways in this understanding of learning – I have benefited from her surveys, analyses and interpretations for a long time. Therefore, I would like to close with an excerpt from her current book:
It „is important not to misuse the word ‚learning‘. Words like ‚training‘, ‚courses‘, ‚content‘ are not synonyms of ‚learning‘. ‚Learning‘ is not a product nor a commodity; it is an internal process, so, in other words:
* You can’t design learning – you can design training, a course, or content – but that’s not designing learning
* You can’t deliver learning – you can deliver training or a course – but that’s not delivering learning
* You can’t transfer learning – you can (try to) transfer knowledge – but that’s not transferring learning
* You can’t manage learning – you can manage participation on a training course or access to some online content – but that’s not managing learning.
The only person who manages learning is the individual him/herself.“
Der Schweizerische Verband für Weiterbildung (SVEB) hat mit der PH Zürich zusammen im Herbst 2018 Inhaberinnen und Inhaber des eidg. Fachausweises Ausbilder/in zur Nutzung Digitaler Technologien befragt. Die lesenswerte Studie kann hier geladen werden. Ihre Ergebnisse zeigen: Digitale Transformation findet nach wie vor woanders statt.
(Titelbild: wikipedia)
41 % der Befragten setzen ihren Schwerpunkt in der Weiterbildungspraxis auf technologiefreien Präsenzunterricht, 46 % auf digital begleiteten Präsenzunterricht, wobei hier nach Aussage der Autoren „ausser Lernplattformen, Sozialen Medien und Web bzw. Computer Based Training (…) kaum Technologien genutzt werden“. (S. 7)
Die Studie zeigt auch, wie wenig sich das traditionelle Mindset von Erwachsenenbildung mit den kulturellen Veränderungen auseinander setzt, die mit der Digitalisierung für Bildung und Lernen einhergehen. Das wird z.B. deutlich, wenn die Ausbilder‘innen befragt werden, welche Kompetenzen ihrer Meinung nach für ihre Arbeit nötig sind (die Grafik dazu auf S. 11). Weniger nötig bis nicht relevant sind nach Überzeugung der Befragten:
Kenntnisse über neue Entwicklungen (VR, Crowdsourcing etc.): 46 %
Programmierkenntnisse: 78 %
Entwicklung von Online Angeboten: 61 %
Soziale Medien: 44 %
Umgang mit „BYOD“: 50 %
Erstellen von Videos: 49 %
Entwicklung und Nutzung von OER: 49 %
Diese Zahlen zeigen meiner Ansicht nach einen großen Aufholbedarf an Bewusstseinsbildung im Kontext der zertifizierten Erwachsenenbildung. Denn hinter diesen Faktoren verbergen sich ja zentrale Zukunftsthemen von Bildung im Digitalen Zeitalter, die um Empowerment, Selbststeuerung, Ownership, Open Source, Kollaboration, Bildungsnomadentum und User Experience (UX) kreisen. Hingegen fokussieren Ausbilder‘innen bis heute offenbar vor allem das klassische Mindset von „Lehre und Vermittlung“, innerhalb dessen Digitalisierung lediglich als methodisches Hilfsmittel figuriert, wie auch der folgende Befund nahelegt.
Selbst wer sich selber für digital fit hält, unterrichtet mehreitlich lieber ohne digitale Technologie
Bei den Befragten, die von sich selber sagen: „Ich besitze die Kompetenzen, um digitale Technologien systematisch zu nutzen“, liegt der Anteil derer, die (dennoch) selten auf Digitales im Unterricht setzen, durchgehend über 50 %. „Die Gründe für den seltenen Einsatz digitaler Technologien sind also nicht allein bei den fehlenden Kompetenzen zu suchen. Es ist anzunehmen, dass dahinter zumindest teilweise bewusste didaktische Entscheidungen stehen“ (S. 9) – oder aber, sit venia verbo, ein Mindset, das Digitalisierung auf technische Mittel und Methoden reduziert, um den Hegemonieanspruch der Alten Schule aus der Gefahrenzone heraus zu halten.
Dringender Handlungsbedarf in Sachen Digitaler Kompetenz
Diese Bestandsaufnahme ist aus Kundensicht besorgniserregend, weil der Markt der Erwachsenen- und Weiterbildung ja über den Fachausweis als eidgenössisch anerkanntem Berufszugang reguliert wird. Allein deshalb ist es hoch problematisch, wenn die Ausbildung diesen Markt weiterhin – via Zertifizierung – mit Ausbilder‘innen flutet, die sich ausgerechnet in dem Bereich unzureichend befähigen, der den umfassenden Kulturwandel unseres Lebens antreibt, bestimmt und gestaltet. Auch die Ausbildenden selbst schätzen ihre „eigene Vorbereitung auf die Digitalisierung durch Aus- und Weiterbildungen … eher mittelmässig oder schlecht ein: 19 % sehen sich gut oder gar sehr gut vorbereitet. 37 % bezeichnen die eigene Vorbereitung als mittelmässig und weitere 44 % als ungenügend oder nicht vorhanden“. (S. 8)
Digitale Technologie weiterhin nicht im Fokus
Die AutorInnen fassen zusammen: „Einerseits zeigt sich, dass erworbene digitale Kompetenzen in einem Zusammenhang mit deren Einsatz in Lehrveranstaltungen stehen. Aber ein Umkehrschluss gilt nicht: Der Verzicht auf digitale Lehrmethoden kann nicht alleine mit fehlenden Kompetenzen in Zusammenhang gebracht werden. Gleiches gilt für den Stellenwert, welcher der Digitalisierung zugeschrieben wird, und die Nutzenerwartungen an digitale Unterrichtsmethoden: Wenn diese hoch sind, geht damit oft auch ein häufiger Einsatz einher. Gleichzeitig gibt es aber auch eine Vielzahl Ausbildender, die beides als hoch betrachten, aber auf den Einsatz digitaler Technologien im Unterricht dennoch verzichten. Hierzu ist festzuhalten, dass ein stärkerer Einsatz von digitalen Methoden nicht per se ein Ziel für Ausbildende ist. Nicht zuletzt der starke Fokus auf Präsenzunterricht zeigt, dass Digitales oft eher als Ergänzung eingesetzt wird.“ (S. 10)
Das Konzept „Unterricht“ radikal überdenken
Für mich wird das Grundproblem nicht erst auf der Ebene von Didaktik und Methodik sichtbar. Es zeigt sich bereits dort, wo das Studiendesign in der Formulierung seiner Fragen ganz selbstverständlich davon ausgeht, dass Prozesse der Erwachsenenbildung heute und in Zukunft im Format des Unterricht[en]s stattfinden werden, denn nur auf dieses Format und sein Mindset hin wurde befragt. Dadurch suggeriert die Studie, dass Digitalisierung den „Unterricht“ zwar in irgendeiner, noch nicht so recht absehbaren Weise verändert, nicht aber lässt sie den Gedanken zu, dass das Konzept selbst im Rahmen der Digitalisierung durch andere Konzepte abgelöst werden könnte. Genau hier liegt aber die Herausforderung für Bildung.
Der nächste Schritt: Weiterbildung an die Entwicklungen von Mensch und Gesellschaft anpassen
Diese Beobachtungen zeigen, wie tiefgreifend die Problematik im Bildungswesen wirklich ist, weil die Anbieter von Erwachsenen- und Weiterbildung und weil die Ausbilder der Ausbilder das kulturelle Mega-Phänomen der Digitalisierung lediglich durch eine (zudem veraltete) didaktisch-methodische Brille betrachten, statt diesen Rahmen zu verlassen und zu fragen, welchem Wandel unsere Lern-, Arbeits- und Lebenskulturen aufgrund der längst vollzogenen Digitalisierung eigentlich unterworfen sind – und wie Bildung und Lernen darauf zu antworten haben. Die Unfähigkeit des Bildungssystems, die Ebenen der Technologie in größere Zusammenhänge einordnen zu können (und zu wollen), ist wohl die eigentliche Herausforderung. Die Frage ist nur für wen, denn die Kundinnen und Kunden haben schlicht keine Zeit mehr, um auf den längst fälligen Turnaround im Bildungssystem zu warten.
Ein Blick über den Horizont: In welche Richtung wir uns bewegen
In einem spannenden Podcast betont Andreas Schleicher, Leiter des Direktorats für Bildung bei der OECD, dass es bei der Digitalisierung vor allem um kognitive Fähigkeiten gehe, und führt als Beispiel die Lesekompetenz an: „Im Print-Zeitalter ging es darum, aus Büchern Informationen zu extrahieren, in Lexika nachzuschlagen im Vertrauen, dass die Antwort richtig ist. Heute schau ich bei Google nach. Ich bekomme 100 000 Antworten auf meine Frage. Ich muss jetzt selber Informationen miteinander verknüpfen, neues Wissen konstruieren. Diese Konstrukte haben sich verändert. Das ist digitale Kompetenz. Auch bei der Arbeit im Team. Früher konnte ich auf Insel-Lösungen setzen, heute geht es darum, Wissen zu vernetzen, Disziplinen übergreifend zu denken. Das hat mit der Fähigkeit zu tun, die künstliche Intelligenz durch menschliche Fähigkeiten zu ergänzen.“
Auf einer nächsten Stufe spricht Schleicher eine zentrale Chancen der Digitalisierung für das Lernen an: „Warum soll ich als Schüler von einer Lehrkraft lernen, die gerade zufällig vor mir steht, wenn ich gleichzeitig von einer Lehrkraft lernen könnte, die genau auf meinen persönlichen Lernstil zugeschnitten ist? Das ist die Digitalisierung. Sie schafft uns den Zugang zum Wissen der Welt. Verschiedene Menschen lernen unterschiedlich. Das ist in einem traditionellen Lernumfeld sehr schwer umzusetzen. Individuelle Lernförderung heißt dann ‚Klassengröße 1‘.“
Es ist höchste Zeit, dass das Bildungssystem selbst anfängt zu lernen. Und zwar von Grund auf neu.
So lautet ein Fazit des Start Up Gründers Nils Reichardt, den Rona van der Zander in ihrem Podcast interviewt hat zu seinen Erfahrungen an den Schnittstellen von Schule und allem, was es sonst noch gibt im Leben. Im Gespräch kommt zum Ausdruck, warum es da einen krassen Unterschied gibt – und was es statt Schule eigentlich braucht, um zukunftsfähig zu werden als junger Mensch. Selten habe ich eine so klare Analyse gehört, wie hier von einem Vertreter jener Generation, die für die Zukunft steht. Hellwach, unaufgeregt, kompetent.
Nils ist 17 Jahre alt und erfolgreicher Gründer. Bei „Start Up Teens“ haben er und sein Team mit der Schulapp „Sharezone“ gewonnen – die App ist seit kurzem in der Open-Beta mit bereits +1.200 registrierten Nutzern. Im Podcast geht es um die Frage, vor welchen Herausforderungen junge Gründer stehen und woher sie sich die erforderlichen Fähigkeiten für ihr Start Up geholt haben.
Wir haben ein Problem. Wir lösen es.
Alles beginnt damit, dass ein paar Leute vor einem Problem stehen, das sie nervt, und sie tun alles, um möglichst rasch für dieses konkrete Problem eine Lösung zu finden. Ich würde meinen, das ist „Entrepreneurship from scatch“.
Zu diesem Zweck bringen sie sich jetzt all das bei, was sie brauchen – und zwar selber und in Windeseile. Erwähnenswert: außerhalb der Schule, und also für viele noch immer „in Konkurrenz“ zu dem, was in diesem Alter für sie wichtig sein sollte („Mach einen guten Abschluss, Kind!“). Dieses Argument hören wir ja seit den FridaysForFuture wieder alle Nase lang.
Die Gründer sehen sich also damit konfrontiert, dass sie auch Lösungen für jene Probleme entwickeln müssen, die bei der Lösung des Problems erst auftauchen: Konfligierende Zeitbudgets und unterschiedlichen Systeme unter einen Hut zu bringen, die so gut wie nichts gemeinsam haben: Hier das Mindset Schule, dort die Dynamik der Start Up Welt. Konkret erläutert Reichardt diese Herausforderung am Beispiel des Datenschutzes – der ist ja bekanntlich die Innovations-Guillotine des gesamten Bildungssystems.
Wie unterstützt Schule bei so einem Projekt?
Unterstützung kommt offenbar nicht so sehr von der Schule als aus der start-up-Ecke – und auch nur dann, wenn sich die Initianten konsequent selber darum bemühen, und zwar in ihrer „Freizeit“ – obwohl sie ein Berufskolleg besuchen mit dem Schwerpunkt Mathematik und Informatik. Nach Aussage von Nils Reichardt bestand die Unterstützung des Lehrkörpers vor allem darin, sie auf die Probleme hinzuweisen, die mit einer solchen App aus Sicht der Lehrerschaft verbunden sind. Was tun die Gründer? Sie bauen diese Informationen geschickt in ihr Projekt ein, indem sie aus ihren Lehrern kurzerhand Kunden machen, die sie in den Entwicklungsprozess einbeziehen – wie im richtigen Start Up Leben auch.
Was lernt ihr eigentlich bei so einem Projekt?
Die Aufzählung klingt vielfältig und so gar nicht einseitig: Ideen präsentieren können, netzwerken, sich auf entsprechenden Events umsehen und umhören, sprich: sich informieren, mit Experten ins Gespräch kommen, Projekte planen, Programmieren, sich Wissen im Internet besorgen, online-Kurse belegen. Nils Reichardt empfiehlt hierzu ganz konkret das Angebot des Hasso Plattner Insituts und das von udemy.
Diese vom Fachjargon zu den „Kernkompetenzen des 21. Jahrhunderts“ gezählten Fähigkeiten bringen sie sich also nicht nur außerhalb der Schule in ihrer „Freizeit“ selber bei. Sie lernen es nach eigenen Aussagen auch viel schneller als im regulären Schulbetrieb, weil sie es unmittelbar und konkret anwenden können und deshalb auch (oder erst) einen Sinn hinter dem sehen, was sie lernen müssen, um so ein Projekt erfolgreich zu machen. In der Schule hingegen sei „sehr oft nicht klar, warum man Sachen lernt“, so Reichardt im Gespräch.
Aber Schule macht doch auch Gruppenarbeiten?
Auch hier winkt Reichardt ab: Die Art von Gruppenarbeiten in der Schule hätten nichts mit dem zu tun, was du in einer Gruppe tust, wenn du ein solches Projekt durchziehen willst. Das sei etwas komplett anderes – und auf einer ganz anderen Ebene.
Wichtig für das reale Projekt sei, dass man professionell kommunizieren kann, z.B. im Kontext der Aufgabenverteilung: dass der andere genau weiß, was gemeint ist – und das hat bei uns „in der Schule nicht so sehr eine Bedeutung“. Dort hätten Gruppenarbeiten eher eine Alibi-Funktion, und du wirst vom Lehrer in eine Gruppe gesteckt, „damit du jetzt halt mal Gruppenarbeit machst“. Wenn ich hingegen erfolgreich ein Produkt entwickeln und zur Marktreife bringen will, komme es vor allem darauf an, sich in den Kompetenzen gegenseitig zu ergänzen und auf diesen Kompetenzen aufzubauen. So komme man auch viel schneller voran.
Statt eine Traumschule zu entwickeln ist lebenslang lernen angesagt
Von Rona befragt, wie für ihn eine ideale Schule aussehen würde, antwortet Reichardt: Viel wichtiger sei – noch vor der Frage, wie sich Schulen und Hochschulen verändern müssten, dass der Mensch sich und seine Denkweise verändert und erkennt, dass das lebenslange Lernen entscheidend ist. Gerade jetzt, wo sich alles exponenziell entwickelt. Es komme jetzt und in Zukunft darauf an, extrem viel in kurzer Zeit zu lernen. Gemeint ist damit aber offenbar nicht der Bulimie-Modus, in dem das gymnasiale Bildungssystem bis heute funktioniert. Vielmehr geht Reichardt davon aus, dass die Entwicklungen der realen Welt eine hohe Agilität und Anpassungsfähigkeit von uns verlangen – also nicht die Fähigkeit, in kurzer Zeit viel Wissen runter zu würgen, um es bei Tests unverdaut wieder auszukotzen (wie ich das formuliere). Für Reichardt haben viele noch immer das falsche Mindset im Kopf: „Ohje, ich muss schon wieder was Neues lernen.“, statt: „Oh cool, ich kann wieder was Neues lernen.“
„Nicht so limitiert sein im Kopf“
So lautet Reichardts Appell. Auch mal nach links und rechts schauen, kucken, was bei anderen los ist. Als Lehrer nicht einfach straight den eigenen Unterricht durchziehen für die nächsten 20 Jahre – was ja auf alle anderen Bereiche/Berufe übertragen werden könne.
Es klingt einfach. Und doch scheint es zum Schwersten überhaupt zu gehören, die Limits im eigenen Kopf hinter sich zu lassen. Diese Mantras, mit denen Schule ihren Kopf aus der Schlinge zieht. Die Refrains, die wir zur Genüge kennen: „Wir müssen alle mitnehmen.“, oder: „Das hier sind die großen Ausnahmen.“ Umso mehr war ich froh, in einem Gespräch mit Rona van der Zander und Aileen Moeck wieder einmal zu hören, dass es eigentlich nicht die Schüler’innen sind, an denen Projekte scheitern, und auch nicht die Schüler’innen, die an Projekten scheitern. Sehr viele junge Menschen scheitern an den Vorstellungen derer, die ihnen etwas zutrauen – und viel zu oft eben nichts. Es fällt noch immer sehr vielen Lehrenden und Erziehenden ungemein schwer zu akzeptieren, dass die krasse Mehrheit junger Menschen ihnen in ganz Vielem voraus ist. Vielleicht wird nur schon diese Möglichkeit als Kränkung der eigenen beruflichen oder elterlichen Identität erlebt. Hören Sie rein in das Interview, es lohnt sich:
In einem Gastbeitrag für die Wirtschaftswoche beschreibt Sebastian Dettmers das Mindset und die Fähigkeiten, mit denen junge Menschen zukunftsfähig werden. Er adressiert aus guten Gründen nicht das Bildungssystem, sondern direkt die jungen Leute. Ein genialer Schachzug. Wie wir junge Menschen dabei unterstützen? Wir machen Kräfte und Ressourcen frei, um endlich entsprechende Lern- und Erfahrungsräume zu vermehren: Colearing-Spaces und Learning Communities, die dicht vernetzt sind mit der Kultur des neuen Arbeitens rund um den Globus.
In einem Gastbeitrag für die Wirtschaftswoche beschreibt Sebastian Dettmers das Mindset und die Fähigkeiten, mit denen junge Menschen zukunftsfähig werden. Er adressiert aus guten Gründen nicht das Bildungssystem, sondern direkt die jungen Leute. Ein genialer Schachzug. Wie wir junge Menschen dabei unterstützen? Wir machen Kräfte und Ressourcen frei, um endlich entsprechende Lern- und Erfahrungsräume zu vermehren: Colearing-Spaces und Learning Communities, die dicht vernetzt sind mit der Kultur des neuen Arbeitens rund um den Globus.
Foto: Gerd Altmann • Freiburg/Deutschland via pixabay
Statt in den Refrain einzustimmen, wie sicherheitsbedürftig und schülerhaft die junge Generation doch sei, fordert Dettmers den jungen Menschen zu einem Shift seines/ihres Mindsets auf: Glaube nicht mehr jenen Leuten, die dir erzählen, dass du mit denselben Tugenden erfolgreich und glücklich durchs Leben kommst, wie anno dazumal. Dieser Einladung zum Kurswechsel kommt entgegen, was das WEF bereits klar umrissen hat: Der Bedarf an jenen Skills und Aufgaben, auf die wir Alten die nachfolgende Generation nach wie vor trimmen, nimmt konsequent ab:
Manuelle Geschicklichkeit, Ausdauer, Präzision.
Gedächtnis, verbale, visuelle, auditive und räumliche Fähigkeiten.
Lesen, Schreiben, Rechnen und aktives Zuhören.
Verwaltung der finanziellen und materiellen Ressourcen.
Installation und Wartung von Technologie.
Personalmanagement.
Qualitätskontrolle und Sicherheitsbewusstsein.
Koordination und Zeitmanagement.
Technologieeinsatz, -überwachung und -steuerung.
Leuten mit der alten Brille auf der Nase fällt dazu – neben einem gerüttelt Maß an Empörung über den Untergang des Abendlandes – wenig anderes ein als der Satz „Diese jungen Leute können ja heute nicht mal …“ – an dessen Ende sie dann jene Fähigkeiten aufzählen, für die sie in ihrer eigenen Ausbildung jahrelang gepiesackt wurden, respektive für die sie das alte System belohnt hat. Deshalb können sie gar nicht sehen, dass es heute und morgen um völlig andere Kompetenzen geht. Die bringt jetzt Dettmers ins Spiel.
Die neuen Skills und Haltungen
Lernt, Probleme zu lösen und mit Veränderungen umzugehen.
Bleibt offen für neue Wege, seid kreativ und kommunikationsstark.
Beweist im Rahmen einer durchaus fundierten Ausbildung, dass ihr euch in spezielle Themen einarbeiten könnt. Fixiert euch aber nicht darauf.
Investiert fortlaufend – auch nach Lehre oder Studium – in euch selbst, vor allem in eure Persönlichkeit.
Viel wichtiger als das Fachgebiet an sich ist: Neugier für Verbesserungspotenziale zu zeigen und diese auch beizubehalten.
Die Arbeit und ihren Nutzen für das Unternehmen aus der Vogelperspektive analysieren.
Den Mut aufbringen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.
Immer mehr Konzerne, Berufsverbände und Unternehmen sehen sich vor die Aufgabe gestellt, durch interne Angebote bei ihren Arbeitskräften diese Fähigkeiten zu wecken, weil Schulen und Hochschulen das nicht tun. Etliche Unternehmer sagen mir ganz ungeschminkt: Nicht die jungen Leute sind das Problem, sondern die Schulen, die mit veralteten Ausbildungsstandards unterwegs sind. Mit Menschenbildern und Vorstellungen von Lernen, die indiskutabel sind. Deshalb suchen immer mehr ökonomische Player händeringend nach Alternativen, denn es geht um ihr wirtschaftliches Überleben. Was wir im Moment noch nicht realisieren, ist dies:
Die „New Work“, von der jetzt alle sprechen, und die ja bereits überall Einzug hält, setzt „New Learning“ voraus. Das ist die Erkenntnis der Stunde.
Deshalb brauchen wir jetzt Investor’innen, die die Zeichen der Zeit erkennen und mutig Ressourcen investieren in das Design neuartiger Lernräume. In die Entwicklung von Ateliers, Colearning-Spaces, Academies. Dabei vertrauen wir nicht länger auf das Mindset des alten Bildungssystems und seiner politischen Dinosaurier – das funktioniert ja schon in der unseligen Klimadebatte nicht, sondern wir identifizieren und fördern mit aller Kraft das neue Mindset und vernetzen es, was das Zeug hält. Dieser spannenden Aufgabe haben sich Bildungsdesigner, wie ich einer bin, verschrieben.
Wie bereiten wir uns, unsere Mitarbeitenden und die betrieblichen Abläufe auf die komplexen Herausforderungen der Digitalen Arbeits- und Businesswelt vor? Wie befähigen wir uns als Menschen und als Organisation? Wie bleiben oder werden wir entscheidungsfähig angesichts der Menge und Komplexität der Daten und Informationen? Das waren die Themen bei meinem Workshop für die Teilnehmer’innen im CAS „Strategisches Projektmanagement im Bauwesen“ an der Hochschule Luzern.
Am Anfang steht für mich (immer) die Einladung, kollaborative Tools der Zusammenarbeit „hands on“ und konkret im Seminar zu erleben, indem wir damit arbeiten. Dieses Mal vor allem mit Slack und mit dem Google Drive. Die Teilnehmenden erleben 1 zu 1 die Vorteile der digitalen Tools: den Austausch von Wissen, Fragen, Erfahrungen – das synchrone Erarbeiten von Lösungen, den Zugriff auf alle relevanten Informationen und die Möglichkeiten, alles jederzeit zu bearbeiten und zu teilen.
Komplexität als alltägliches Business-Phänomen in den Griff bekommen
Zwei ExpertInnen zu „Komplexität und dem Umgang damit“, kommen während des Workshops per Video ins Spiel: Peter Kruse und Friederike Müller-Friemauth. Über das snychrone Erstellen eines Dokuments im Google Drive erarbeiten sich die Teilnehmenden einen Zugang zur „komplexen Thematik der Komplexität“ – zusammen mit mir als Seminarleiter. In diesen Prozess der gemeinsamen und jederzeit für alle sichtbaren und beeinflussbaren Konstruktion von Wissen entstehen nach und nach Einsichten und Lösungsansätze – bereits während des Seminars.
Statt mit „Case Studies“ zu arbeiten, sprich aus Vergangenem für die Gegenwart zu lernen, üben wir, aus der komplexen Gegenwart heraus zukunftsfähig zu werden. Mit den Worten von John Seely Brown: „In a world of constantly changing contexts, best practices don’t travel very well.“ Die Teilnehmenden machen ihre eigene Arbeits- und Lernwelt zum Ausgangs- und Zielpunkt der Prozesse, was ja auch sinnvoll ist, weil es ihre eigenen Herausforderungen sind, die sie zu bewältigen haben. Übrigens können bei diesem Vorgehen jederzeit weitere ExpertInnen quasi „life“ und von überall her digital zum Prozess zugeschaltet werden: Mitarbeitende, die wichtige Beiträge leisten können, auch wenn sie gerade nicht am Seminar teilnehmen sondern „im Dienst“ sind. Es können auch ganze Seminargruppen (z.B. aus anderen oder parallelen Studiengängen) phasenweise in einen „digitalen Diskussionsraum“ eingeladen werden bzw. in die Entwicklung eines Dokuments auf Google Drive eingeladen werden. Im Handumdrehen.
Das mittlerweile sattsam bekannte VUCA Phänomen (siehe Grafik unten) kann so nach und nach auf konkrete Arbeits- und Lern-Situationen hin heruntergebrochen und mit ganz viel wertvollem Erfahrungswissen vernetzt werden. Die Teilnehmenden verknüpfen ihre Erfahrungen aus ihrem betrieblichen Alltag gegenseitig und mit dem theoretischen Modell:
Ein „Neues Lernen“ soll Einzug halten in die betriebliche Welt. Welche Fragen haben wir an diese Prozesse?
Die Fragen der Teilnehmenden zum „Lernen im Digital Age“ sind zahlreich und fundamental.
Wo fangen wir an, wenn wir uns selbst, wenn wir Mitarbeitende und die Organisation befähigen wollen im wertschöpfenden Umgang mit Komplexität? Stellt das Internet mit seinen unendlichen Möglichkeiten womöglich alles auf den Kopf, was wir bisher über das Lernen gelernt haben? Wie lernen wir, uns in dieser Komplexität auszukennen und sie nutzbar zu machen?
Mein Vorschlag an die Kursteilnehmenden war: Lassen Sie uns bei uns selbst anfangen und bei der Frage, in welchen Situationen wir „Lernen“ positiv erlebt haben:
Die Ergebnisse dieser biografisch ausgerichteten Reflexionsphase sind beeindruckend. Gefragt, welche typischen Eigenschaften das gute und nachhaltige Lernen begleiten, kamen diese Charakteristika zusammen:
Wenn wir also im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung und des Learning & Development Menschen gewinnen möchten, sich proaktiv auf die Achterbahnfahrt einer sich digitalisierenden Ökonomie einzulassen, wenn wir Fahrt aufnehmen wollen in Richtung digitaler Kompetenz, dann zeigen die Begriffe oben ganz klar, von welcher Qualität diese Prozesse in Zukunft sein müssen.
Besonders wirkungsvoll und nachhaltig erweisen sich dafür Konzepte des Social Workplace Learning. Deshalb habe ich den Teilnehmenden einen Einblick in die Corporate Learning Comunity gegeben, die im deutschsprachigen Raum die heißen Eisen und Themen der „New Work“ aufgreift und in einer neuen Kultur der Kollaboration über Unternehmens- und Ländergrenzen hinweg konsequent weiter entwickelt. Wer die Aktivitäten dieser Community in den Sozialen Netzwerken aufmerksam verfolgt, bekommt eine Ahnung von der positiven Kraft und von der Nachhaltigkeit echter Kollaboration. Ganz aktuell bietet Simon Dückert am 12. April 2019 einen Sprint zu einem sehr interessantes Toolset für selbstgesteuertes Lernen (genannt LernOS) an, das sich für betriebliche Umgebungen sehr gut eignet.
Und wie umschreiben wir jene Digitale Kompetenz, um die es dabei geht?
Da könnten wir jetzt einzelne Fähigkeiten („Skills“) aufzählen, die es braucht, um die ganze Palette der Digitalen Lern- und Arbeitswelt abzudecken. Ich bevorzuge einen anderen Weg und entscheide mich für fünf Kompetenzen, die in der Lage sind, einzelne Fähigkeiten zu bündeln und an eine Haltung zu binden, wie das folgende Chart zeigt:
Wenn ich mich der gewaltigen Herausforderung einer Digitalen Lern- und Arbeitswelt auf diese Weise nähere, wird schnell klar, dass wir als Menschen und Organisationen in erster Linie neue Haltungen entwickeln werden. Das technische Knowhow ist dann schnell erworben. Unsere Lern- und Arbeitsumgebungen werden sich so radikal verändern, dass wir sie nur mit einem neuen Mindset wirklich begreifen und uns adäquat in ihnen bewegen können.
Wie solche Prozesse in einer neuen Kultur durchgeführt werden können, das ist eines der Ziele jener kollaborativen Communities die sich im Moment immer stärker vernetzen, wie z.B. auch in der Working Loud Community.
Wenn Sie sich für solche neuen Formen des Lernens und der Vernetzung interessieren, wenn Sie diese neue Kultur life miterleben und mitgestalten möchten, dann sind Sie ganz herzlich eingeladen zu unserem Barcamp #Initiate19 am 7. Juni 2019 im Tram Museum in Zürich, wo wir einen Tag lang gemeinsam an Wegen für mehr Partizipation in Meetings, Trainings und Konferenzen arbeiten. Hands on.
Was würdest du auf eine einsame Insel mitnehmen? Das ist eine beliebte Frage um rauszufinden, was einem wirklich wichtig ist im Leben.
In unserer Kultur ist die einsame Insel eine Mischung aus Sehnsuchtsziel und einem Ort, an den ich angespült werde. Eine Mischung aus „letzte Rettung“ und Refugium. Wir wünschen uns zwar manchmal hin, aber die dort sind, wollen genauso dringend wieder weg. Eine Weile kann ich es da aushalten, aber irgendwann reicht’s. Wir sind nicht für die Insel gemacht.
Erst recht nicht der oder die Schiffbrüchige: Er oder sie hat sich diese Insel nicht ausgesucht. Sie war seine oder ihre Rettung. Davon erzählt der Kinofilm „Cast Away“ mit Tom Hanks.
Nach einem Flugzeugabsturz längst für tot erklärt, überlebt er fünf Jahre auf einer Insel, bis es ihm eines Tages bei gutem Wind gelingt, mit einem selbstgebauten Floß in See zu stechen. Diese Filmszene ist eine wunderbare Metapher für die Situation, in der wir alle gerade stecken. Was meine ich damit?
Zum Beispiel den Klimawandel. Der ist eindeutig. Er droht nicht nur, er existiert. Er zerstört Leben und Lebensgrundlagen. Er lässt aussterben. Er macht das Leben von immer mehr Menschen zu einer Frage des reinen Überlebens, vor allem das der kommenden Generationen. Wir müssen ganz dringend aktiv werden, was uns aber nicht gelingt, weil dieser Klimawandel im Moment vor allem unsere Gewohnheiten bedroht, unser gewohntes Leben. Wir erleben ihn hierzulande nicht als die Gefahr, die er ist, sondern als einen Angriff auf unsere Lebensweise. Wir ziehen uns auf unsere Insel zurück und hoffen, dass der Kelch an uns vorüber geht.
Je stärker ich mich an ein „Normal“ gewöhnt habe, umso schwerer fällt es mir loszulassen und mich neu auf den Weg zu machen. Bildlich gesprochen: In See zu stechen. Vor allem, wenn ich so gut wie alles zurücklassen muss („im Kopf“), wenn der Weg selber gefährlich ist und die Zukunft völlig offen. Wer macht so etwas freiwillig? Vor allem dann, wenn sich der Klimawandel eigentlich gar nicht so dramatisch anfühlt – hier im Zentrum Europas. Aber es ist die Situation, in der wir gerade stecken. Als Land, als Kontinent, als Planet.
Noch ein Monster: Die Digitalisierung
Neben dem Klimawandel gibt es etwas, das deutlich mehr Menschen als Bedrohung erleben: Die Digitalisierung. Als ob die Hiobsbotschaften der Klimaforscher und der streikenden Kinder und Jugendlichen nicht schon verwirrend genug wären, wird uns prognostiziert, dass die Digitalisierung unsere Lebens- Arbeitswelten radikal verändert. Auch hier stehen die meisten unserer Gewohnheiten zur Disposition. Viele Jobs und Berufe werden tatsächlich wegfallen bzw. sich von Grund auf verändern. Ganz neue Berufe werden entstehen. Viele traditionelle Arbeitsverhältnisse fallen nach und nach weg oder werden in die Schwellenländer verlagert. Die Mittelschicht schrumpft seit Jahren, die KMU-Welt steht unter Druck. Ganze Branchen brechen ein. Neue entstehen, die nichts mehr mit dem zu tun haben, was wir gewohnt sind.
Mit dem, was wir gelernt haben, was wir wissen und können, sind wir immer weniger zukunftsfähig. Metaphorisch gesprochen müssten wir längst in See stechen.
Wir haben auf die meisten Herausforderungen, vor denen wir jetzt gerade stehen, keine Antworten oder Lösungen. Wir haben einfach die sichere Erkenntnis, das es nicht mehr so weitergeht, wie bisher, wenn es nicht noch schlimmer werden soll. Sei es jetzt in Sachen Klima, oder in Sachen Arbeit und Wohlstand.
Metaphorisch gesprochen müssen wir diese Insel verlassen, auf der wir es uns eingerichtet haben. Der Verunsicherung ins Gesicht sehen und loslassen, was uns bisher Sicherheit gegeben hat, und woran wir uns gewöhnt haben. In See stechen. Ohne zu wissen, wo wir ankommen und wie. Diese Ungewissheit ist das Erbe unserer Generation an die nächste.
Wie & wo bereitet sich die kommende Generation darauf vor?
Eigentlich durch Schule. Über ein Jahrhundert lang hat Schule junge Menschen auf ein ökonomisches Erfolgsmodell vorbereitet, das jetzt zu Ende geht. Und damit gehen auch unsere Vorstellungen davon zu Ende, was Schule zu tun hat und was nicht. Jetzt muss Schule junge Menschen nicht nur auf etwas anderes vorbereiten. Sie muss sie auch anders vorbereiten als bisher. Mit der Art und Weise, wie wir bis heute Schule machen, bereiten wir weder uns noch unsere Kinder auf das vor, was uns erwartet. Soviel steht fest.
Ein schlechte Nachricht ist das aber nur für die, die ums Verrecken festhalten wollen an dem, womit sie selber groß geworden sind; für jene, die sich der Erkenntnis verschließen, dass wir Bildung und Lernen neu erfinden müssen. Denn die gute Nachricht ist: Nirgendwo können wir den Hebel effektiver ansetzen, als in Bildung und Erziehung. Das ist unser Floß. Die einzig aussichtsreiche Möglichkeit, die wir im Moment haben, um mit den großen Herausforderungen klar zu kommen, ist die, dass wir Schule und Lernen von Grund auf neu erfinden.
Schule darf uns nicht länger – metaphorisch gesprochen – darauf vorbereiten, wie wir möglichst gut „so weitermachen“, sprich: die Insel bewirtschaften. Das war in der Vergangenheit ja die Aufgabe von Schule. Jetzt hat sie eine andere. Und das ist bisher den wenigsten wirklich klar.
Jetzt müssen wir lernen, dass und wie wir von dieser Insel runterkommen. Und zwar zuerst im Kopf. „In See stechen“ ist das zentrale Bildungs- und Lernziel der Stunde. Da geht es um eine ganz neue Haltung, und es geht um ein paar Fähigkeiten, die Schule bis heute sträflich vernachlässigt.
Die „Fridays for Future“ machen uns das schon länger vor. Da sind junge Leute, die ihre Zukunft selber in die Hand nehmen, die das eigene Hirn nutzen um diejenigen kritisch zu hinterfragen, die uns an die Schulpflicht erinnern wollen, um ihre eigenen Gewohnheiten zu retten.
Kinder & Jugendliche brauchen ein ganz neues Lernen und eine völlig neue Schule. Eine, in der sie nicht mehr belehrt werden, nicht vollgestopft und satt gemacht, sondern eine Schule, die sie hungrig macht und neugierig auf völlig neue Pfade und Wege. Eine Schule, die den Mut und die Neugier fördert, die jeder junge Mensch mit auf die Welt bringt. Eine Schule, die nicht mehr länger nach Antworten fragt, sondern mit Fragen antwortet. Eine Schule, die das Lernen nicht mehr länger vom Lehren aus betrachtet, sondern als Selbstermächtigung versteht. Lernen als die Fähigkeit, die jeder Mensch hat, um sich die Welt zu erschließen.
Sicherheit sei ein wichtiges Bedürfnis, sagen wir uns pausenlos. Ist sie aber nicht. Auch befriedigt sie kein Bedürfnis. Sicherheit hält lediglich in Schach. Eher würde ich von Verlustangst sprechen, zuvörderst vor dem Verlust der Kontrolle. Wir fischen hier im Innerpsychischen, und zwar nach unserem Umgang mit Instabilem und Unwägbarem, das wir mit Fetischen zu kompensieren versuchen, wie Erich Fromm beschrieben hat – durch Religion, Konsum, Autorität, Kontrolle.
Die Wortgeschichte zeigt, worum es eigentlich geht: Das lateinische „securitas“ (sinnigerweise der Name einer schweizweit sehr erfolgreichen, privaten Überwachungsfirma) geht auf „securus“ für sorglos zurück. Heute wird das interpretiert als „frei von unvertretbaren Risiken und Gefahren“. Soweit so wikipedia.
Unsere einzige Sorge: Die Sorglosigkeit
Der Widerspruch, der unsere Wahrnehmung in Sachen Sicherheit belagert, ist das Leugnen der (Erfahrungs-)Tatsache, dass Sicherheit ein definitiv und brutal vorläufiger Zustand ist. Und ein extrem öder dazu. Metaphorisch: Wir sind nur solange in Sicherheit, wie der Löwe satt ist. Oder wenn er ausgestorben ist. Da arbeiten wir ja dran.
Wir erheben die Sorglosigkeit zur größten Sorge. Wir sind ständig darum besorgt, keine haben zu müssen. Das ist pervers. Es hält pausenlos vom Leben ab. Es macht das Leben selbst zum Risiko, statt anzuerkennen, dass das Leben eben auch aus Risiken besteht. Und damit sind nicht die selbst gemachten gemeint. Wie Sex ohne Gummi, Skifahren abseits der Piste oder zu spät zur Arbeit kommen. Schon eher gemeint sind nicht zu zähmende Phänomene wie Unvorhersehbarkeit und Emergenz.
Ein Nächstes: Durch unser maßlos übersteigertes Bedürfnis nach Absicherung erkaufen wir uns eine Form von merkwürdiger Ereignislosigkeit (alles, was passiert, geschieht geplant) und Kontrollillusion. Wenn sich dann flüchtende Menschen auf den Weg zu uns machen, oder wenn sich Schüler’innen regelwidrig auf die Strasse schicken, um für ihr Recht auf Zukunft zu kämpfen, dann ticken wir aus. Wir erschaffen und erhalten ein ausgeklügeltes System von Sicherheiten, das eine Hermetik erreicht hat, die uns von dem abschneidet, was Leben ursprünglich ist: Exploring & Discovering. Neue Möglichkeiten, neue Begegnungen, neue Wege, neue Lösungen.
Zu diesem Zweck erklären wir die Phänomene des realen Lebens (Risiko, Scheitern, Misslingen, abgewiesen werden, neu anfangen, Loslassen, Sterben) zu Symptomen und verlagern sie in mediale Inszenierungen. Das Risiko findet in Geschichten statt, die wir uns erzählen lassen, um uns zu gruseln, abzuschrecken und bei Laune zu halten. Die exportierten Nebenwirkungen dieser Inszenierungskultur von Freiheit, Wohlstand und Sicherheit, die sich nichts mehr traut und keine wirkliche Verantwortung kennt, fallen im Moment brutal auf uns selbst zurück: durch politische Insolvenz, durch palliative Didaktik, durch globale Migration, durch das Versiegen von Ressourcen, durch aussterbende Tier- und Pflanzenarten, durch die Klimakatastrophe u.v.m.
Der Fetisch des Störungsfreien
„Störungsfreiheit“ ist ein aus dem Technologischen entliehenes Synonym für Sicherheit, das unsere Lebenswelt komplett durchdrungen hat. Allein sie soll noch erreicht werden: verkehrs- und datentechnisch, versorgungstechnisch, medizinisch, bei Organisationsabläufen u.v.m. Die Ironie dabei: Je mehr wir uns auf das Störungsfreie fokussieren, umso weiter rückt es in die Ferne. Flugzeuge stürzen zwar kaum noch ab, sie haben sich aber zu einem wichtigen Teil der (Ver- und Zer-)Störung zahlloser Systeme des Planeten gemausert. Natürlich wünschen wir uns sichere, störungsfreie Flugzeuge. Flugzeuge, die abstürzen, töten Passagiere. Doch Flugzeuge, die nicht abstürzen, töten den Planeten. Welches Element würden Sie also aus dieser „Gleichung“ heraus kürzen um das Töten zu stoppen?
Der hohe Preis der Sicherheit: Konformismus und Vergleichgültigung
Im Sozialen ist es der Zwang zu konformem Verhalten, das unsere Gesellschaften durch normative Vergleichgültigung an den Rand der Implosion bringt. Das Narrativ dazu: „Scheißegal, wie es dem Anderen so geht – dafür ist jeder selber zuständig, und darüber hinaus gibt es Krankenhäuser, Sozialämter, Versicherungen, Gerichte und Gefängnisse.“ Zuständig für anderes sind immer Andere. Auch das gehört zum Fetisch der Störungsfreiheit. Anders soll es gefälligst nur Anderswo gehen. Individualität und Verschiedenheit sind komplett zu einer Sache des Konsums geworden. Vielfalt ist auf die unbedingte und rücksichtslose Vielfalt eines Angebots reduziert: Leben als (Um-)Buchen.
Selbst was der Künstlichen Intelligenz unterstellt wird, nämlich die lückenlose Kontrolle unserer Lebensvollzüge, ist lediglich eine technologisch möglich gewordene Übersteig(er)ung einer längst üblichen kulturellen Perversion: Sicherheit durch Kontrolle. Ein guter Film dazu: Das Leben der Anderen. Die Angst vor Künstlicher Intelligenz richtet sich also nicht gegen mehr Kontrolle, sondern auf den Verlust der Kontrolle über die Kontrolle.
Der Lohn der Sicherheit: Hauptsache Arbeit
Um diesen „Teufelskreis der Sicherheiten“ am Laufen zu halten, gibt es ein ausgeklügeltes System der Be-lohn-ung: Saläre, Karrieren, Renten, Pensionen, Boni, Renditen, Gehaltserhöhungen. Die erniedrigendste Auswirkung aller Sicherheitssimulationen ist in diesem Teil der Welt die, dass wir uns als Arbeitssklaven halten lassen – zynischer Weise auch dann, wenn wir keine haben. Wir tun und unterlassen alles, um nicht aus jener materiellen Absicherung zu fallen, durch deren Aufrechterhalten wir zugleich der Mehrheit der planetaren Mitbewohner’innen ein Minimum an Lebensqualität verunmöglichen.
Wir sind so fest und tief in dieses System der Ausbeutung verstrickt, dass wir jeden Vorschlag, es auszuhebeln, wie die Sau durchs Dorf jagen: „Bedingungsloses Grundeinkommen? Nur was für faule Säcke“ (anders: Rudger Bregman). Wir ergehen uns in Gleichgültigkeit, Ignoranz und nicht selten Hass gegenüber allem, was diesen Status Quo, der ja mittlerweile fast nur noch aus seinen Nebenwirkungen besteht, ins Wanken bringen könnte, und wir nennen es unser Sicherheitsbedürfnis.
Teilen als Risiko und Ursprung einer neuen Wirklichkeit
Was wir verloren haben (vielleicht nie wirklich hatten), ist das Vertrauen in die Möglichkeiten des Menschen und des Menschseins. Vor allem hier sehen wir vor allem Risiken. Darum sichern wir uns ab. Völlig wurscht, ob es sich um flüchtende Menschen handelt, um Schüler’innen, die wegen des Erhalts ihrer Lebensgrundlagen auf die Straße gehen, oder um irgendein Mitglied irgendeiner Gegenpartei. Sie alle sind einzudämmende Sorglosigkeitsrisiken.
Weil wir dieses Vertrauen nicht haben, können wir nicht teilen. Auch nicht unter- oder miteinander. Wir verteilen, teilen zu, aus und mit – kontrolliert, zertifiziert und durchreguliert. Teilen geht nicht. Nur tauschen: Leistung führt zu Gegenleistung. Dabei entstünde erst aus der Haltung des Teilens Zukunft im Sinne eines Projekts, das wir als „gemeinsames Drittes“ erkennen. Wenn ich zu teilen beginne, entsteht sofort eine neue Wirklichkeit, in der als erstes die Erwartung verschwunden ist, der und die andere mögen es mir gleich tun. Teilen ist immer asymmetrisch – wie das Leben.
Das Teilen löscht den Argwohn. Wenn ich teile, setze ich mich einem Risiko aus. Ich weiß nicht, was damit geschieht, weil ich keinen Anspruch mehr auf das erhebe, was ich geteilt habe. Teilen hat immer zur Folge, dass genügend zur Verfügung steht. Erst dort, wo jemand oder eine Gruppe nur noch für & an sich denkt, entsteht ein Mangel. Erst im Teilen tritt an die Stelle von Sicherheit die Gewissheit – eine Schwester des Vertrauens.
Geteiltes Wissen halbiert sich nicht, es vermehrt sich. Ebenso die Zeit, die ich teile. Und immer ist und bleibt unvorhersehbar, was mit dem Geteilten geschieht. Dennoch gibt es keine andere Haltung unter Menschen, die mehr Menschlichkeit in die Welt bringt, als die Haltung des Teilens – im Sinne eines Gegenentwurfs zu Kontrolle und Sicherheit. Teilen ist die praktische Seite des Vertrauens und zugleich seine Nagelprobe.
Teilen setzt ungeheure humane Kräfte frei. Es löst Abhängigkeiten in Luft auf und öffnet der Emergenz Tür und Tor. Es ermöglicht sogar konkrete Freiheit, weil durch das Teilen Ressourcen in Umlauf kommen, die ungeahnte Gestaltungsspielräume eröffnen.
Teilen eröffnet und ermöglicht das, was wir durch Sicherheit und Kontrolle vergeblich zu finden hoffen. Oder mit den Worten einer lieben Freundin: Wenn du einen Freund auf einer Insel halten willst, dann schenke ihm (d)ein Boot.
Foto: Moritz Frankenberg. Quelle: Hannoversche Allgemeine
Über den Wandel wird viel gesprochen. Digitalisierung und so. Klima. Wir müssen dringend etwas tun. Also tun wir besorgt. Die „FridaysForFuture“ entlarven das Ganze als Geschwätz und machen klar: Wir müssen uns neu erfinden. Uns nicht weiter unendlich ausdehnen, und sei es durch Künstliche Intelligenz, sondern unser Menschsein neu erfinden. Das reden wir weder herbei noch weg. Wir lernen es – und zwar in vier Schritten.
Erster Schritt: Loslassen ist der Anfang von Allem
Unser Bildungssystem ist am Ende. Es atmet nur noch, weil und solange es an teuren Maschinen hängt. Dies zu realisieren, ist unumgänglich und schmerzhaft. Wir sagen zwar, wir könnten viel eher loslassen, wenn wir wüssten, was danach kommt. Die Erfahrung zeigt jedoch: erst durch das Loslassen wird mein Blick frei und offen für das, was kommt. Wenn wir uns das eingestehen und wirklich Trauerarbeit leisten, lassen wir los und werden frei für einen neuen Anfang. Ohne dieses Loslassen bleibt jede Vision eine Schimäre, ein Abklatsch der Gegenwart. In meiner Arbeit mit sterbenden und trauernden Menschen wurde mir vor allem dies klar: Loslassen ist der Anfang von Allem.
Zweiter Schritt: Das Lernen neu erleben und neu beschreiben
To create a new mindset of what we mean when we say learning. Wenn es um radikale Veränderung geht, ist Lernen alles, was uns bleibt. Wenn wir das Alte losgelassen haben, gibt es nur noch Lernende. Jetzt orientieren wir uns am Unbekannten und allein das Lernen bringt uns voran. Dieses Lernen der Zukunftist nicht mehr auf Phasen und Orte beschränkt. Es ist auch keine Fähigkeit, sondern eine Eigenschaft, wie das Atmen. Wir entdecken das Lernen neu und gehen bei denen in die Schule, die es seit Jahrzehnten praktizieren: Summerhill, Sudbury Valley, Democratic Schools. Einen klaren Blick darauf gibt es hier. Vier Übergänge zum Neuen Lernen werden jetzt relevant:
Vom Using zum Performing
Keine Bühnenshows & Keynotes, sondern Flow. Psychologisch beschrieben hier – philosophisch hier. Keine inszenierten Lerngelegenheiten mehr. Kein kaltes Buffet der Unterrichtsmethoden und kein didaktischer Bauchladen. Lernen ist nicht mehr das Nutzen (halb-)fertiger Angebote, kein Ausbacken kleiner Brötchen aus Lehrerhand. Stattdessen jetzt das eigene Tempo finden und den eigenen Rhythmus. Die eigene Struktur. Lernen ist nicht mehr ein Anwenden und Einsetzen von Methoden, sondern das Erfinden des eigenen Spiels. Performing als Spiel. Spiel als Ernstfall des Lernens. Konkret beschrieben wird das hier. Auf den Punkt gebracht:
„Gibt man Kindern die Freiheit (sic!) zu spielen, dann gibt man ihnen die Freiheit, die Natur innovativer Prozesse unmittelbar zu entdecken. Sie erhalten damit unmittelbar eine Umgebung, die erahnen lässt, welche Haltungen ihnen lebenslang nützlich sein werden, im Zeitalter von Innovation, Muße und Kreativität“ (Quelle). Das gilt nicht nur für Kinder – sondern für jedeN von uns.
Vol de deux
Vom Teaching zum Discovering
Lernen ist keine Ableitung von Lehren mehr, denn sowohl der Lehrer als auch die Künstliche Intelligenz nehmen mir ja bis heute die fundamentale Aufgabe des Lernens ab: Selbststeuerung und Selbstermächtigung. Wenn Lernen bis heute „being taught“ meint, steht es in Zukunft für das Entdecken – und zwar gerade nicht im Reservat, sondern in der Welt, die kein Lehrmittel ist, wie Christof Arn vermutet, sondern ein Lernort. „Discovering“ meint nicht das Lupfen des Deckels vom Kochtopf oder das Auspacken eines Geschenks. Es setzt nicht am Fließband des Erwartbaren an, es sitzt nicht am (Gaben-)Tisch und harrt der Lüftung eines inszenierten Geheimnisses.Discovering ist im Gegenteil eine Suchbewegung, keine Erwartungshaltung.
Vom Executing zum Exploring
Lernen kennen wir als das Ausführen von Aufgaben: Ausmalen, Abfahren, Ausfüllen. Das Durchgehen und Abarbeiten von Listen: Executing.
Exploring hingegen ist eine Dynamik, die bei Expeditionen ins Unbekannte gebraucht wird: Der Wille zu erforschen. Sich nicht auf ein nächstes Kapitel gefasst zu machen, das schon geschrieben ist, sondern auf das Neue, das geschrieben werden will. Jeden Stein umdrehen, noch einen Schritt weiter gehen. Sich alle Zeit der Welt nehmen, um in das Unbekannte und nicht Gewusste einzutauchen, um es dadurch für sich zu erschaffen. Nichts, wodurch du eine Expedition vorbereitest, ist dir in dem Moment eine Hilfe, wenn dir das Neue begegnet. Oder Martin Walser: „Das fänd ich gemein, vorbereitet zu sprechen zu unvorbereiteten Menschen“ (Quelle).
Vom „Following Plans“ zur Serendipity
Serendipity bezeichnet eine zufällige Beobachtung von etwas ursprünglich nicht Gesuchtem, das sich als neue und überraschende Entdeckung erweist (Quelle). Sie ist ein Grundprinzip des Lernens, des Fortschritts, jeder Form von Entwicklung. Serendipity braucht völlig andere Umgebungen als die curricular und diaktisch umzäunten Lernräume des Bildungssystems. Sie braucht die zufällig eingeschlagene Richtung, den unabsichtlich gewählten Weg. Das Abseits, die Abweichung, durch die der neue Weg entsteht: die „unerwartete Entdeckung, die durch einen glücklichen Zufall möglich wird. ‚Serendipity‘ tritt in unser Leben, wenn wir in einem Buchladen plötzlich ein Buch in der Hand haben, das durch seinen Umschlag unsere Aufmerksamkeit geweckt hat, das wir eigentlich nie gelesen hätten, aber in dem wir nun plötzlich stöbern. Zu ‚Serendipity‘ gehört es, wenn ich plötzlich eine Zeitungsreportage anlese und gefesselt bin, obwohl ich dachte, ich interessiere mich nicht für das Thema. ‚Serendipity‘ liegt in der Begegnung mit einem Menschen, in den ich mich verliebe, obwohl er nicht meinen ‚Idealvorstellungen‘ entspricht. Und ‚Serendipity‘ liegt auch darin, dass ich plötzlich einem unbekannten Thema begegne, das mich politisch aktiv werden lässt, weil es mir so wichtig erscheint“ (Quelle).
Dritter Schritt: In den Learnflow kommen
Was ist ein Flow?
Das „als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit („Absorption“), die wie von selbst vor sich geht.“ (Quelle)
Warum ist der Flow für das Lernen so wichtig?
Weil Lernen nie nachhaltiger ist und nie folgenreicher, weil es nie beglückender und verbindlicher ist, als im Flow. Wenn Klaus Holzkamp das von ihm so genannte expansive Lernen beschreibt, das ein Maximum an Selbst- und Welterschließung ermöglicht, dann beschreibt er den Flow (Quelle). Es ist, wie Daniel Greenberg es beschreibt, unaufhaltbar. Es bedeutet: Ich bin ganz in etwas vertieft, dem ich mich selber verpflichtet habe (Quelle/Seite 89f).
Wie fühlt es sich an im Flow zu sein?
Wir sind vollständig in das verwickelt, was wir tun: zielgerichtet und konzentriert.
Ein Gefühl der Ekstase – außerhalb der alltäglichen Realität zu sein.
Große innere Klarheit – zu wissen, was getan werden muss und zu wissen, wie gut wir darin sind.
Zu wissen, dass die Aktivität machbar ist – dass unsere Fähigkeiten der Aufgabe angemessen sind.
Ein Gefühl der Gelassenheit – keine Angst mehr um sich selbst und ein Gefühl, über die Grenzen des Egos hinauszuwachsen.
Zeitlosigkeit – durchweg auf die Gegenwart ausgerichtet, scheinen Stunden in Minuten zu vergehen.
Intrinsische Motivation – was auch immer Flow erzeugt, wird zu seiner eigenen Belohnung.
Den oder einen Learnflow kann ich nicht vorhersagen, vorbereiten oder abrufen. Es gibt allerdings Haltungen, mit denen die Wahrscheinlichkeit steigt, „in den Flow zu kommen“, die das schiere Gegenteil sind von Besorgtsein, Apathie und Langeweile. In Anlehnung an ein Konzept, das Tim Leberecht entwickelt hat, sind es vor allem vier Haltungen, die diesen Schritt erleichtern. Ich habe die Formulierungen von Timübernommen, von dem es dazu einen wunderbaren TED-Talk gibt (Quelle). Es sind Haltungen, die wir als Menschen einnehmen, die aber auch von Umgebungen gespiegelt werden können, von Räumen, die diese Haltungen fördern; die dazu einladen, in diesen Haltungen unterwegs zu sein, sie einzunehmen. Es sind nicht die Haltungen der wenigen, die lehren oder führen. Es sind die Haltungen aller:
Doing the unnecessary
Das nicht Notwendige tun. Die Spielräume des Lernens entstehen überall dort, wo das Notwendige aus dem Blick gerät, wo mein Interesse jenseits der Nützlichkeitslogik mäandern kann. Dadurch entdecke ich erst den Überfluss an Lerngelegenheiten. Als ich (m)einer achten Klasse in Luzern vorschlug, über ein verlängertes Wochenende nach Berlin zu reisen, und diesen Event selbst zu organisieren, begann ein nicht enden wollendes Feuerwerk an Dynamik, Solidarität, Selbstverantwortung, Energie, Durchhaltewillen, Geschäftssinn. Es entwickelte sich eine völlig neue Form der Klassengemeinschaft. Was in Wochen der Vorbereitung und während der Reise selbst möglich wurde, war eine neue Form der Vertrautheit, weil junge Menschen anfingen, miteinander das nicht Notwendige zu tun.
Creating intimacy
Vertrautheit schaffen. Nicht als Angebot, sondern als gemeinsam gestaltete Kultur. Eine Kultur, in der Menschen Vertrauen fassen in die Tragfähigkeit und Belastbarkeit der Beziehungen; in der sie sich hervortrauen, in der sie den gemeinsamen Boden pflegen, auf dem sie ihre Beziehungen gestalten; in der eine Kultur der wertschätzenden und verbindlichen Kommunikation auf Augenhöhe wächst.
Being ugly
Die dunkle Seite des Unzureichenden ausagieren. Unzulänglichkeit anerkennen, adressieren und künstlerisch artikulieren statt sie zu ignorieren oder zu tabuisieren. Sie zelebrieren statt zu stigmatisieren. Sie dramatisieren statt sie zu unterdrücken. Selbstironie als kollektive Ausdrucksform und Ventil etablieren.
Staying incomplete
Damit ich überhaupt anfange zu lernen, muss meine Umgebung unvollendet sein und bleiben. Als unauslöschliches Merkmal. Irgendetwas muss immer fehlen, unvollständig sein, offen, unpassend und unangepasst, mehrdeutig, widersprüchlich unbeständig und vergänglich – und zwar gewollt, nicht geduldet. Eine Umgebung, die am Perfekten orientiert ist und an der Vollständigkeit, lädt nicht zum Lernen ein. Sie schreckt ab. Staying incomplete bedeutet, dass mich die Welt und meine Beziehungen in ihr hungrig machen, nicht satt. Sie wecken meine Neugier, sie befriedigen sie nicht – letzteres ist ja meine Aufgabe als Lernender.
Zusammenspiel
Vierter Schritt: Communities bilden. Damit aus Nomaden keine Monaden werden
Communities sind nicht einfach „gegeben“. Sie wollen erschaffen werden. Erst recht in den digitalen Netzwerk- und Plattformstrukturen der Zukunft. Wenn Lernen und Arbeiten immer mehr „nomadisch“ werden, wächst das Risiko, das Menschen immer mehr „monadisch“ funktionieren. Die Gig-Economy birgt die Gefahr der Vereinsamung, wie Marco Jakob, Mitgründer des Coworking-Space Effinger in Bern, im Interview betont. Zwei Herausforderungen stellen sich ein: Lernen, Communities zu bilden und in Communities zu lernen.
Menschen lernen nicht allein. Üben vielleicht schon. Lernen nicht. Lernen ist immer ein soziales Phänomen. Es ist immer eingebunden in menschliche Gemeinschaft, denn Lernen bedeutet immer auch: Ich erschließe mir die Welt. Lernen ist das sukzessive Ausbauen und Verdichten von Netzwerken mit der Welt. Es lebt aus der Kommunikation – auch dann, wenn es sich Schleifen des Rückzugs oder der einsamen Expedition erlaubt. Es ist, wenn nicht gleichzeitig, so doch jederzeit verbunden mit lernenden Systemen und im Austausch mit ihnen. Deshalb lernen nie nur einzelne Menschen, sondern immer ganze Systeme. Was tun wir, wenn wir Communities bilden?
connecting
Wer ist noch da mit mir? Verbindung aufnehmen. Einen gemeinsamen Raum der Möglichkeiten und der Verbindlichkeit eröffnen durch echte Anwesenheit, durch Aufmerksamkeit. Ankommen ermöglichen.
sensing
Mit welcher Geschichte, mit welchen Geschichten und Anliegen sind wir da? Was beschäftigt uns? Was treibt uns um? Wer sind wir? Welche Themen sind im Raum? Bedürfnisse realisieren. Gemeinsamkeiten entdecken.
caring
Interesse entwickeln und zeigen. Mich zuwenden. Zuhören. Bei unseren Themen sein.
sharing
Erkennen, was gebraucht wird. Eine Haltung des Teilens entwickeln.
co-creating
An den Themen arbeiten. Lösungen entwickeln. Gemeinsam konstruieren, bauen, experimentieren, erforschen.
emerging
Den Mehrwert von Community nutzen. Im Zusammenspiel neue Eigenschaften, Strukturen und Möglichkeiten entwickeln, die nicht auf dieEigenschaften Einzelner zurückzuführen sind.
Diego Beck ist ein Digital Marketing Manager und Webprojektleiter mit einer starken Affinität zur Technologie und Leidenschaft für das Thema Millennials am Arbeitsplatz. Als Vertreter dieser Generation ist es sein Ziel, das gegenseitige Verständnis zwischen Unternehmen und Millennials zu stärken, um die Zusammenarbeit und Effizienz innerhalb einer Unternehmung zu steigern.
Jane Hart regularly points out innovative concepts, clarifying approaches and new ways in this understanding of learning – I have benefited from her surveys, analyses and interpretations for a long time. Therefore, I would like to close with an excerpt 
Leuten mit der alten Brille auf der Nase fällt dazu – neben einem gerüttelt Maß an Empörung über den Untergang des Abendlandes – wenig anderes ein als der Satz „Diese jungen Leute können ja heute nicht mal …“ – an dessen Ende sie dann jene Fähigkeiten aufzählen, für die sie in ihrer eigenen Ausbildung jahrelang gepiesackt wurden, respektive für die sie das alte System belohnt hat. Deshalb können sie gar nicht sehen, dass es heute und morgen um völlig andere Kompetenzen geht. Die bringt jetzt Dettmers ins Spiel.
Am Anfang steht für mich (immer) die Einladung, kollaborative Tools der Zusammenarbeit „hands on“ und konkret im Seminar zu erleben, indem wir damit arbeiten. Dieses Mal vor allem mit 
Der Widerspruch, der unsere Wahrnehmung in Sachen Sicherheit belagert, ist das Leugnen der (Erfahrungs-)Tatsache, dass Sicherheit ein definitiv und brutal vorläufiger Zustand ist. Und ein extrem öder dazu. Metaphorisch: Wir sind nur solange in Sicherheit, wie der Löwe satt ist. Oder wenn er ausgestorben ist. Da arbeiten wir ja dran.
Im Sozialen ist es der Zwang zu konformem Verhalten, das unsere Gesellschaften durch normative Vergleichgültigung an den Rand der Implosion bringt. Das Narrativ dazu: „Scheißegal, wie es dem Anderen so geht – dafür ist jeder selber zuständig, und darüber hinaus gibt es Krankenhäuser, Sozialämter, Versicherungen, Gerichte und Gefängnisse.“ Zuständig für anderes sind immer Andere. Auch das gehört zum Fetisch der Störungsfreiheit. Anders soll es gefälligst nur Anderswo gehen. Individualität und Verschiedenheit sind komplett zu einer Sache des Konsums geworden. Vielfalt ist auf die unbedingte und rücksichtslose Vielfalt eines Angebots reduziert: Leben als (Um-)Buchen.
Um diesen „Teufelskreis der Sicherheiten“ am Laufen zu halten, gibt es ein ausgeklügeltes System der Be-lohn-ung: Saläre, Karrieren, Renten, Pensionen, Boni, Renditen, Gehaltserhöhungen. Die erniedrigendste Auswirkung aller Sicherheitssimulationen ist in diesem Teil der Welt die, dass wir uns als Arbeitssklaven halten lassen – zynischer Weise auch dann, wenn wir keine haben. Wir tun und unterlassen alles, um nicht aus jener materiellen Absicherung zu fallen, durch deren Aufrechterhalten wir zugleich der Mehrheit der planetaren Mitbewohner’innen ein Minimum an Lebensqualität verunmöglichen.
Weil wir dieses Vertrauen nicht haben, können wir nicht teilen. Auch nicht unter- oder miteinander. Wir verteilen, teilen zu, aus und mit – kontrolliert, zertifiziert und durchreguliert. Teilen geht nicht. Nur tauschen: Leistung führt zu Gegenleistung. Dabei entstünde erst aus der Haltung des Teilens Zukunft im Sinne eines Projekts, das wir als „gemeinsames Drittes“ erkennen. Wenn ich zu teilen beginne, entsteht sofort eine neue Wirklichkeit, in der als erstes die Erwartung verschwunden ist, der und die andere mögen es mir gleich tun. Teilen ist immer asymmetrisch – wie das Leben.
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